Worum es in diesem Beitrag geht:
Netzwerken waren lange ein Graus für mich. Keine Zeit, Small Talk war anstrengend, und wofür das alles eigentlich gut sein soll, blieb mir unklar.
Das sind Gründe, die auch viele andere Frauen nennen, wenn sie gefragt werden, warum Netzwerken für sie keinen großen Stellenwert hat.
Dabei zeigt die Forschung ziemlich klar, dass vernetzte Menschen beruflich deutlich bessere Möglichkeiten haben.
Und das hat weniger mit Veranstaltungen zu tun als mit dem, was im Alltag passiert: wer mit wem spricht, wer wen weiterempfiehlt, wer informell auf dem Laufenden gehalten wird.
Wen wir kennen, zählt mehr als wie viele
Der erste Reflex beim Thema Netzwerken ist oft: Wir müssen auf mehr Events, mehr Visitenkarten verteilen und mehr LinkedIn-Kontakte knüpfen. Dabei besteht ein kleiner erster Gedankenfehler: die Anzahl der Kontakte bringt eben wenig, wenn alle in denselben Kreisen unterwegs sind und dieselben Informationen teilen.
Was zählt, ist ob Deine Kontakte Verbindungen zu Bereichen haben, die Du selbst noch nicht kennst (Burt, 2004).
Zum Beispiel: Die Kollegin aus einer anderen Abteilung, mit der Du ab und zu Kaffee trinkst. Die Bekannte aus einer ganz anderen Branche. Der lockere Kontakt, den Du seit einem Jahr nicht geschrieben hast.
Das sind oft die Verbindungen, die überraschende Türen öffnen. Eben weil sie in anderen sozialen Kreisen verankert sind und Informationen mitbringen, die im eigenen Umfeld noch nicht zirkulieren (Granovetter, 1973).
Dazu kommt ein Befund, der im Alltag leicht untergeht: Frauen erinnern sich an solche losen, vielfältigen Kontakte schlechter als an enge Verbindungen (Quintane et al., 2025). Und damit fallen die Bekanntschaften, die am meisten bringen könnten, durchs Raster. Um das zu verhindert, helfen Notizen in der App oder im analogen Kalender. Wen habe ich kennengelernt, was war relevant, wen sollte ich nächste Woche kurz anschreiben.
Der enge Kreis: zwei bis drei Frauen, die Insiderwissen teilen
Neben dem breiten Netzwerk gibt es einen Faktor, der für Frauen besonders karriererelevant ist: Zwei bis drei Frauen, mit denen berufliches Insiderwissen offen geteilt wird – aus anderen Branchen, anderen Unternehmen oder anderen Karrierestufen. Frauen mit einem solchen Kreis landen 2,5-mal häufiger in gut bezahlten Führungspositionen (Yang et al., 2019).
Warum das so ist, liegt nahe: In diesem Kreis fließen Informationen, die offiziell nirgendwo stehen. Beispielweise, was in Gehaltsverhandlungen realistisch ist, wie intern entschieden wird, wer wirklich Einfluss hat usw.
Allerdings entsteht dieser Kreis nicht automatisch. Je nach Karrierephase bringen Frauen sehr unterschiedliche Motive mit: Berufseinsteiger:innen suchen lockere Verbindungen, Frauen in der Karrieremitte stehen oft unter zu viel Druck für gegenseitiges Geben, erfahrene Frauen teilen ihr Wissen, erwarten aber wenig zurück (Hein et al., 2025). Solche Kreise bilden sich eher in informellen, selbst organisierten Kontexten.
Wie wäre es also, wenn Du selbst zum gemeinsamen Mittagessen einlädst oder die Teilnehmerin aus dem Seminar direkt ansprichst?
Andere zu unterstützen, hilft Deiner Sichtbarkeit
Das Narrativ, es kann nur Eine geben, hält sich hartnäckig. Aber die Forschung widerspricht und bestätigt, Frauen, die andere Frauen aktiv sichtbar machen, weiterempfehlen und unterstützen, werden langfristig selbst sichtbarer (Friedman, 2013).
Hinzukommt, dass Netzwerke, die von beiden Seiten gepflegt werden, stabiler und langfristiger sind, als solche, in denen Kontakte stumpf gesammelt werden.
Allerdings setzt das – wie überall – voraus, dass beide Seiten genug Kapazitäten dafür haben. Wer gerade unter hohem Konkurrenzdruck steht, karrieretechnisch feststeckt oder einfach keine Zeit hat, kann nachvollziehbarer Weise weniger geben (Hein et al., 2025).
Wichtig ist dabei, dass wir das auch als strukturelles Problem anerkennen und andere nicht verurteilen. Lasst uns im Dialog bleiben, vielleicht passt es zu einem anderen Zeitpunkt besser.
Mentoring als Tür, die sonst geschlossen wäre
Wer aufgrund von Geschlecht, Herkunft, Hautfarbe oder Behinderung weniger informellen Zugang zu einflussreichen Kreisen hat, kann von Mentoring-Programmen besonders profitieren. Sie verbinden weniger erfahrene Menschen mit erfahreneren Menschen, die Insiderwissen teilen und Kontakte öffnen, die sonst verschlossen bleiben.
Programme wie MentorMe oder Netzwerkchancen setzen sich genau das zum Ziel. Dass dieser Zugang einen Unterschied macht, ist wissenschaftlich gut belegt: Mentoring steigert Karriereerfolg, Jobzufriedenheit und Wohlbefinden, und für Frauen ist dieser Effekt stärker ausgeprägt als für Männer (Eby et al., 2008).
Von meiner eigene Erfolgsgeschichte im Mentoring habe ich in meiner allerersten Podcastfolge gesprochen: „Komm, wir gehen in Führung … #1 und sprechen über Mentoring!“
Nicht jedes Frauennetzwerk-Event hilft
Vielleicht kennst Du das auch: Du gehst zu einem Frauennetzwerk-Event, sitzt zwei Stunden im Publikum, hörst Erfolgsgeschichten von der Bühne, fährst danach nach Hause, merkst wie dein Energielevel im roten Bereich ist und fragst Dich , was das nun eigentlich effektiv gebracht hat.
Das Gefühl ist valide, denn die Forschung bestätigt, was sich viele schon denken: Solche Formate führen selten zu Verbindungen, die uns dienlich sind (Hein et al., 2025).
Was den Unterschied macht, ist Gestaltungsspielraum. Ein Roundtable, bei dem alle am Tisch etwas beitragen, fühlt sich anders an als ein Panel mit 200 Leuten im Publikum. Wenn Du Dir vorab kurz anschaust, welches Format Dich erwartet und ob es zu Dir passt, kannst Du besser einschätzen, ob sich die Zeit lohnt.
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FAQ | Häufige Fragen
Warum netzwerken Frauen anders als Männer?
Weil viele wichtige Informationen in informellen Kreisen zirkulieren, zu denen Frauen seltener Zugang haben. Was für eine Stelle realistisch verhandelbar ist, welche Positionen intern vergeben werden bevor sie ausgeschrieben sind, wer wirklich Einfluss hat: Das erfährt man oft nicht offiziell, sondern über persönliche Kontakte. Da viele dieser Kreise historisch männlich geprägt sind, entsteht dieser Zugang für Frauen weniger automatisch. Deshalb machen ein enger Vertrauenskreis und Mentoring für Frauen einen größeren Unterschied als für Männer (Yang et al., 2019; Eby et al., 2008).
Lohnen sich Frauennetzwerk-Events?
Das kommt auf das Format an. Wer zwei Stunden im Publikum sitzt und Keynotes zuhört, knüpft dabei kaum Kontakte, weil dafür schlicht keine Gelegenheit entsteht. Formate, bei denen alle am Tisch etwas beitragen und das Ziel konkret und beruflich ist, funktionieren deutlich besser. Es lohnt sich also, vor einem Event kurz zu schauen, was Dich erwartet, und dann zu entscheiden, ob die Zeit gut investiert ist (Hein et al., 2025).
Wie baue ich ein berufliches Netzwerk auf?
- Nimm Dir selbst den Druck und vergleiche Dich nicht zu sehr mit anderen. Was anderen hilft, kann Dir nötige Energie rauben.
- Wenige, vielfältige Kontakte aus unterschiedlichen Kreisen bringen mehr als viele Verbindungen im selben Umfeld. Der Grund ist, dass Menschen aus anderen Bereichen Informationen und Chancen mitbringen, die im eigenen Umfeld noch nicht bekannt sind (Burt, 2004; Granovetter, 1973).
- Dazu kommt ein enger Kreis von zwei bis drei Frauen, mit denen Insiderwissen geteilt wird. Und vieles davon entsteht nicht zwingend auf Veranstaltungen, sondern im Alltag: in Kaffeegesprächen, in kurzen Nachrichten, in Empfehlungen.
Literaturquellen
Burt, R. S. (2004). Structural holes and good ideas. American Journal of Sociology, 110(2), 349–399.
Eby, L. T., Allen, T. D., Evans, S. C., Ng, T., & DuBois, D. L. (2008). Does mentoring matter? A multidisciplinary meta-analysis comparing mentored and non-mentored individuals. Journal of Vocational Behavior, 72(2), 254–267.
Friedman, A. (2013, Juni). Shine theory. The Cut. [Journalistisches Konzept]
Granovetter, M. S. (1973). The strength of weak ties. American Journal of Sociology, 78(6), 1360–1380.
Hein, P., Diehl, M.-R., & Kreutzer, K. (2025). Magic will happen if you gather us in one room: Gender homophily and women-only networking. Journal of Management.
Quintane, E., Brashears, M. E., González-Gómez, H. V., & Brands, R. (2025). Gender, network recall, and structural holes. Personnel Psychology.
Yang, Y., Chawla, N. V., & Uzzi, B. (2019). A network’s gender composition and communication pattern predict women’s leadership success. Proceedings of the National Academy of Sciences, 116(6), 2033–2038.
