Worum es in diesem Beitrag geht:
Ich erinnere mich noch sehr gut an die Phase, in der ich offiziell arbeitslos gemeldet war. Arbeitslos. Also offiziell ohne Arbeit. Und trotzdem waren meine Tage voll: Haushalt und Sorgearbeit, Weiterbildungen, zwei neue Ehrenämter, und Verabredungen mit Freundinnen.
Irgendwann war für mich klar, das alles ist so viel Arbeit und ganz sicher nicht „arbeitslos“.
Heißt: Wer nicht erwerbstätig ist, arbeitet trotzdem.
Der Begriff „arbeitslos“ ignoriert oder wertet die Arbeit ab, die wir in einer Zeit ohne bezahlten Job ausüben.
Präziser wäre also: erwerbsarbeitslos.
Dieses Wort benennt, was tatsächlich los ist. Es fehlt eine bezahlte Stelle. Und schafft Sichtbarkeit für die Arbeit, die trotzdem geleistet wird.
Menschen sind nicht „arbeitslos“, wenn sie unbezahlte Care-Arbeit leisten, sich weiterbilden, ehrenamtlich engagiert sind oder andere nicht entlohnte Tätigkeiten ausüben, sondern erwerbsarbeitslos.
Was das Wort „arbeitslos" mit uns macht
Ob wir eine Situation als Problem erleben oder nicht, hängt oft davon ab, wie wir sie benennen. Das ist keine Frage der Einstellung, sondern ein gut belegter psychologischer Mechanismus: Die Einordnung einer Situation formt die emotionale Reaktion auf sie, noch bevor wir bewusst darüber nachdenken (Kahneman & Tversky, 1984). Wer Arbeit und Erwerbsarbeit seit jeher gleichsetzt, erlebt Phasen ohne Gehalt deshalb automatisch als Mangel – selbst wenn der Alltag voll ist.
Dazu kommt, dass Erwerbsarbeit in unserer Gesellschaft eine der zentralen Rollen ist, über die Menschen sich zugehörig fühlen und ihren Platz beschreiben (Tajfel & Turner, 1979). Wer diese Rolle gerade nicht ausfüllt, fühlt sich oft außen vor – und spricht kaum darüber. Einige meiner Klientinnen erzählen von solchen Phasen fast flüsternd, als wären sie ein Makel. Das liegt nicht an ihnen. Es liegt an einem Arbeitsbegriff, der nicht abbildet, was sie tatsächlich leisten.
Wie Benennung und Akzeptanz hier ineinandergreifen, beschreibt der Artikel Die überraschende Wirkung von Akzeptanz im Job.
Was wir täglich leisten, ohne es Arbeit zu nennen
Erwerbsarbeit ist das, was in Statistiken, Lebensläufen und Rentenansprüchen auftaucht: bezahlt, sozialversichert, gesellschaftlich sichtbar (Bundesstiftung Gleichstellung, o.J.a). Daneben existieren zwei weitere Bereiche, die in keiner dieser Kategorien erscheinen.
Care- und Hausarbeit umfasst Kinderbetreuung, die Pflege von Angehörigen, Haushaltsorganisation und emotionale Arbeit in Familien und Beziehungen.
Frauen leisten davon im Durchschnitt deutlich mehr als Männer, auch in Vollzeiterwerbstätigkeit. Erwerbstätige Frauen investieren pro Woche rund acht Stunden mehr in unbezahlte Arbeit als erwerbstätige Männer (Lott, 2024).
Insgesamt leisten Frauen in Deutschland jährlich 72 Milliarden Stunden unbezahlter Sorgearbeit, mehr als das gesamte Erwerbsarbeitsvolumen der Volkswirtschaft (Prognos, 2024; Destatis, 2024).
Gemeinschafts- und Ehrenamtsarbeit umfasst Vereinsarbeit, politisches Engagement, Nachbarschaftshilfe und die Pflege sozialer Netzwerke. Diese Arbeit erfordert Organisation, Verantwortung und Konfliktfähigkeit. In Statistiken taucht sie nicht auf, auf dem Gehaltszettel ebenfalls nicht (BMBFSFJ, 2024; Bundesstiftung Gleichstellung, o.J.b).
Was sich verändert, wenn wir den Begriff weiten
Wer die Arbeit benennt, die außerhalb der Lohnabrechnung geleistet wird, nimmt sie auch als solche wahr. Das klingt banal, hat aber Konsequenzen: Der eigene Selbstwert hängt dann nicht mehr allein daran, ob gerade ein Gehalt fließt. Und Phasen wie Elternzeit, Pflege oder eine Weiterbildung lassen sich im Rückblick einordnen als das, was sie waren – volle, anstrengende, produktive Zeiten.
Für das soziale Umfeld wirkt das genauso. Kinder wachsen mit einem anderen Bild von Arbeit auf, wenn Sorgearbeit sichtbar benannt wird. Familien und Freunde nehmen Phasen ohne Gehalt anders wahr, wenn klar ist, was in dieser Zeit geleistet wird. Das verändert, wie über diese Phasen gesprochen wird – und damit auch, wie sie erinnert werden (BMBFSFJ, 2024; DIW, 2019).
Warum das für Frauen in Führung besonders relevant ist
Wer Verantwortung in einer Care-Phase übernimmt, lernt Priorisieren unter Druck. Wer ein Ehrenamt führt, handelt zwischen unterschiedlichen Interessen aus. Wer ein Netzwerk pflegt, reguliert Emotionen und Erwartungen. Das sind klassische Führungskompetenzen – die in Karrieregesprächen trotzdem selten auftauchen, weil die Personen selbst sie nicht als Führungserfahrung einordnen (IAB, 2025).
Als Führungskraft kannst du in Bewerbungsgesprächen gezielt danach fragen, wo jemand schon Verantwortung übernommen hat – in Care-Arbeit, Ehrenamt oder Weiterbildung – und diese Erfahrungen ausdrücklich in deine Einschätzung von Führungspotenzial einbeziehen.
Ein zu enger Arbeitsbegriff macht Frauen in genau den Momenten unsichtbar, in denen Kompetenzen und Potenziale bewertet werden.
Wie Mut dazugehört, diese Erfahrungen sichtbar zu machen, beschreibt der Artikel Mutig führen: Fünf Arten von Courage, die Leistung stärken.
Hier gibts Unterstützung
Du führst ein Team, organisierst zuhause, übernimmst Verantwortung an vielen Stellen gleichzeitig. Manchmal ist die Energie schon weg, bevor der Tag richtig angefangen hat.
In einem Coaching arbeiten wir genau daran:
- wie Du erkennst, wo Deine Belastung herkommt,
- wie Du Grenzen setzt, ohne Dich dafür zu erklären,
- wie Du früh merkst, wenn Du Dich erschöpfst, und weißt, was dann hilft,
- wie Du Führung und alles andere so strukturierst, dass beides geht,
- wie Du langfristig gesund und handlungsfähig bleibst.
Melde Dich gerne für ein unverbindliches Erstgespräch, ich freue mich auf Dich.
FAQ | Häufige Fragen
Wie kann ich als Führungskraft dazu beitragen, dass Sorgearbeit im Team sichtbarer wird?
Oft fängt es damit an, wie im Alltag geredet wird: ob Elternzeit als selbstverständlicher Teil einer Berufsbiografie gilt, ob Teilzeit in Entwicklungsgesprächen vorkommt. Führungskräfte signalisieren durch ihre Reaktionen, was im Team als normal und legitim gilt. Und was als Arbeit anerkannt wird, beeinflusst, wen eine Organisation als führungsfähig betrachtet (IAB, 2025; Prognos, 2024).
Was hat Sorgearbeit mit psychischer Belastung und Selbstwert zu tun?
Wer täglich mehrere Stunden arbeitet, ohne dass diese Arbeit als solche gilt, unterschätzt die eigene Gesamtbelastung. Das ist kein Denkfehler, sondern eine logische Folge eines zu engen Arbeitsbegriffs. Dazu kommt: In Phasen ohne Erwerbseinkommen entsteht Scham, obwohl der Alltag voll ist. Wie eine Situation benannt wird, beeinflusst, wie sie erlebt wird – das ist psychologisch gut belegt (Kahneman & Tversky, 1984; Tajfel & Turner, 1979).
Ich bin Führungskraft und pflege gleichzeitig einen Angehörigen. Wie halte ich das durch?
Zwei Rollen mit hohem emotionalen Einsatz gleichzeitig zu tragen, erhöht das Erschöpfungsrisiko messbar (Mayer et al., 2020). Ein hilfreicher erster Schritt ist, die eigene Gesamtbelastung realistisch einzuschätzen – und zu schauen, wo konkret Entlastung möglich ist. Gesetzlich haben Beschäftigte Anspruch auf bis zu zehn Tage kurzfristige Freistellung und bis zu sechs Monate Pflegezeit.
Literaturquellen
Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMBFSFJ). (2024). Gender Care Gap: Ein Indikator für die Gleichstellung. https://www.bmbfsfj.bund.de/bmbfsfj/themen/gleichstellung/gender-care-gap
Bundesstiftung Gleichstellung. (o.J.a). Geschlechtersegregation am Arbeitsmarkt. https://www.bundesstiftung-gleichstellung.de/wissen/themenfelder/geschlechtersegregation-am-arbeitsmarkt/
Bundesstiftung Gleichstellung. (o.J.b). Care-Arbeit, Gleichstellung und der Blick auf Männer. https://www.bundesstiftung-gleichstellung.de/wissen/themenfelder/care-arbeit-gleichstellung-und-der-blick-auf-maenner/
Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung (DIW). (2019). Auch an erwerbsfreien Tagen erledigen Frauen einen Großteil der Hausarbeit und Kinderbetreuung. DIW Wochenbericht. https://www.diw.de/de/diw_01.c.616037.de/publikationen/wochenberichte/2019_10_3/
Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). (2025). Gender-Leadership-Gap in Deutschland (IAB-Kurzbericht 24/2025). https://doku.iab.de/kurzber/2025/kb2025-24.pdf
Kahneman, D., & Tversky, A. (1984). Choices, values, and frames. American Psychologist, 39(4), 341–350.
Lott, Y. (2024). Gender Care Gap auch nach der Pandemie hoch: Erwerbstätige Frauen leisten acht Stunden mehr unbezahlte Arbeit pro Woche als Männer (WSI Policy Brief Nr. 83). Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut der Hans-Böckler-Stiftung. https://www.boeckler.de/de/faust-detail.htm?sync_id=HBS-008594
Prognos AG. (2024). Der unsichtbare Wert von Sorgearbeit (Kurzpaper Familie und Gesellschaft im Blick). https://www.prognos.com/sites/default/files/2024-02/240227_Prognos_Der%20unsichtbare%20Wert%20von%20Sorgearbeit.pdf
Statistisches Bundesamt (Destatis). (2024). Gender Care Gap 2022: Frauen leisten 44,3 % mehr unbezahlte Arbeit als Männer [Pressemitteilung Nr. 073]. https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2024/02/PD24_073_63991.html
Tajfel, H., & Turner, J. C. (1979). An integrative theory of intergroup conflict. In W. G. Austin & S. Worchel (Eds.), The social psychology of intergroup relations (pp. 33–47). Brooks/Cole.
