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Das lernst du in diesem Beitrag:
Die fünf Formen von Mut in Führung
Wie psychologischer Mut Stress reduziert
Wann moralischer Mut Haltung zeigt
Warum sozialer Mut Leistung stärkt
Wie intellektueller Mut Innovation ermöglicht
Was sichtbarer Mut im Job bewirkt
Warum das besonders für Frauen wichtig ist
Mut im Beruf ist kein Heldentum
Wenn wir über Mut sprechen, denken viele sofort an Heldentaten: Feuerwehrleute, die ein brennendes Haus betreten, oder Bergsteigerinnen an einer Felswand. Mut wirkt spektakulär – und damit schnell weit weg vom Alltag im Job.
Doch psychologische Forschung zeigt: Mut ist kein Ausnahmezustand. Er ist ein alltäglicher Prozess, der beginnt, wenn wir ein Risiko wahrnehmen, es gegen ein Ziel abwägen – und uns dann entscheiden, trotz Angst zu handeln.
Das sogenannte Dual-Process-Model of Courage beschreibt diesen Ablauf: Auslöser, Bewertung, Entscheidung (Sternberg et al., 2024).
Gerade für Führungskräfte zeigt sich Mut besonders deutlich. Hier sind Risiken selten körperlich, sondern meist sozial, psychologisch oder moralisch. Darauf aufbauend lassen sich fünf Arten von Mut unterscheiden.
Warum wird Mut in Dimensionen unterschieden?
Bevor wir die einzelnen Dimensionen betrachten, lohnt sich ein Blick auf die Abgrenzung.
Jede Dimension beschreibt eine spezifische Form des Risikos – körperlich, psychologisch, moralisch, sozial oder intellektuell.
Die Forschung kommt zu dem Schluss: Mut ist kein einheitliches Konstrukt. Der Grund ist, dass sich je nach Kontext sehr unterschiedliche Risiken zeigen – körperliche Gefährdung im Einsatz, innere Ängste im Alltag, moralische Dilemmata, soziale Sanktionen oder intellektuelle Unsicherheit.
Diese Unterschiede machen es notwendig, Mut in mehrere Dimensionen zu unterteilen.
Was ist physischer Mut?
Physischer Mut bedeutet, ein körperliches Risiko einzugehen, um ein Ziel zu erreichen.
Klassische Kontexte sind Polizei, Militär oder Feuerwehr. Studien zeigen, dass physischer Mut dort direkt mit Leistung, Engagement und Loyalität verbunden ist (Howard & Reiley, 2020).
Sie zeigen, dass physischer Mut in der Forschung fast ausschließlich über körperliche Risiken definiert und untersucht wird – etwa in Polizei, Militär oder Feuerwehr, wo er beobachtbar und messbar ist. Die Autor:innen betonen zudem, dass entsprechende Skalen nicht nur theoretischen Wert haben, sondern auch in Auswahlverfahren und Diagnostik eingesetzt werden. So lässt sich differenziert einschätzen, ob Bewerber:innen in sicherheitsrelevanten Berufen bereit sind, körperliche Risiken für ein höheres Ziel einzugehen.
Was ist psychologischer Mut?
Psychologischer Mut richtet sich nach innen. Er beschreibt die Bereitschaft, eigene Ängste, Zweifel oder Schamgefühle zu überwinden, um etwas Bedeutsames zu erreichen.
In den Studien (Pajestka & Skałacka, 2025) wird er nicht mit sozialen Situationen wie Kritik oder Konflikt gleichgesetzt, sondern als innere Entscheidung verstanden, trotz Angst oder Vermeidungstendenzen zu handeln.
Beispiele sind: eine neue Aufgabe übernehmen, obwohl Unsicherheit besteht, oder ein wichtiges Gespräch führen, obwohl Nervosität spürbar ist.
Eine aktuelle Untersuchung von Pajestka und Skałacka (2025) zeigt: Psychologischer Mut steht im Zusammenhang mit höherer Arbeitszufriedenheit, größerem Sinnempfinden und weniger Stress. Ob Menschen diesen Mut zeigen, hängt davon ab, wie stark sie auf Belohnungen oder Strafen reagieren.
Führung mit psychologischem Mut bedeutet: Wer sich Unsicherheiten stellt, stärkt Resilienz – und kann Entscheidungen klarer vertreten.
Was ist moralischer Mut?
Moralischer Mut meint das Eintreten für Werte und Prinzipien – auch dann, wenn Sanktionen drohen.
Der Psychologe Salvatore Maddi (2004) spricht hier von „existentiellem Mut“. Gemeint ist die Haltung, auch unter Druck an zentralen Werten festzuhalten und Belastungen aktiv anzugehen.
In der Forschung zu Organisationen wird moralischer Mut insbesondere in Fällen wie Whistleblowing, dem Widerstand gegen unethische Praktiken oder dem Einstehen für Gerechtigkeit trotz drohender Nachteile untersucht.
Führung mit moralischem Mut bedeutet: Wer in solchen Situationen an Prinzipien festhält, schafft Glaubwürdigkeit – und legt damit die Basis für nachhaltige Führung.
Was ist sozialer Mut?
Sozialer Mut bedeutet, soziale Risiken bewusst einzugehen: Kritik zu äußern, Konflikte offen anzusprechen oder unpopuläre Entscheidungen zu vertreten.
Howard und Kolleg:innen (2016) entwickelten die Workplace Social Courage Scale, um genau dieses Verhalten zu messen. Studien zeigen: Sozialer Mut hängt positiv mit organisationalem Citizenship-Verhalten und ethischem Entscheiden zusammen.
Eine Befragung von 961 Beschäftigten (Magnano et al., 2022) verdeutlicht: Individueller Mut und Risikointelligenz steigern die Arbeitsleistung – und dieser Effekt wird zum Teil durch sozialen Mut vermittelt.
Sozialer Mut ist also ein Schlüssel, um persönliche Ressourcen in Leistung zu übersetzen.
Führung mit sozialem Mut zeigt sich in klarer Kommunikation, fairer Konfliktführung und konsequentem Verhalten.
Was ist intellektueller Mut?
Intellektueller Mut heißt, die eigenen Überzeugungen kritisch zu prüfen, Unsicherheit auszuhalten und neue Sichtweisen zuzulassen.
Die Konsenserklärung der American Philosophical Association zu Critical Thinking betont: Intellektueller Mut ist die Bereitschaft, auch unbequeme Fragen zu stellen und liebgewonnene Überzeugungen infrage zu stellen (Facione, 1989).
Führung mit intellektuellem Mut bedeutet: Routinen bewusst infrage stellen – etwa wenn Marktveränderungen neue Arbeitsweisen erfordern.
Statt an Bewährtem festzuhalten, schaffen intellektuell mutige Führungskräfte Raum für Experimente, fördern Widerspruch und ermöglichen Lernprozesse im Team. Das ist entscheidend, wenn Organisationen sich an komplexe, unsichere Umfelder anpassen müssen.
Was ist Behavioral Courage – und wie zeigt sich Mut im Führungsalltag?
Die bisherigen Mutarten beschreiben, welche Risiken eingegangen werden. Behavioral Courage geht einen Schritt weiter: Es fragt, ob Mut tatsächlich sichtbar in Handlungen wird.
Eine Studie von Tkachenko, Quast, Song und Jang (2020) mit über 6.000 Manager:innen in den USA zeigt: Führungskräfte, die im Alltag sichtbar mutig handeln – also wichtige Themen ansprechen, auch unter Unsicherheit Entscheidungen treffen und konsequent Position beziehen – werden von Vorgesetzten deutlich besser bewertet. Dieser Zusammenhang blieb über alle Hierarchieebenen stabil.
Besonders interessant: Frauen profitierten in der Leistungsbewertung überdurchschnittlich stark, wenn sie konsequent mutiges Verhalten zeigten. Auch die Studie von Magnano et al. (2022) bestätigt: Mut ist nicht nur ein „schönes Attribut“, sondern zahlt sich konkret in höherer Leistung aus – direkt und indirekt über sozialen Mut.
Führung mit Mut ist also sichtbar – und genau das macht sie so wirkungsvoll.
Was heißt das für Frauen, die mutig im Job sein wollen?
Die Forschung macht deutlich: Mut ist mehrdimensional und jede Dimension wirkt auf eigene Weise. Für Frauen in Führung sind drei Punkte besonders relevant:
- Psychologischer Mut stärkt innere Widerstandskraft und reduziert Stress.
- Sozialer Mut übersetzt persönliche Ressourcen in Leistung und macht Klarheit sichtbar.
- Behavioral Courage wird empirisch mit höherer Job-Performance verbunden – und wirkt gerade für Frauen besonders leistungsfördernd, wenn er konsequent gezeigt wird.
Mut ist also kein vages Persönlichkeitsmerkmal.
Wenn Du Führung mutig gestaltest, stärkst Du Deine eigene Wirksamkeit, triffst klarere Entscheidungen und bietest Orientierung.
Literaturquellen
Facione, P. (1989). Critical Thinking: A Statement of Expert Consensus for Purposes of Educational Assessment and Instruction. American Philosophical Association.
Howard, M. C., & Reiley, P. J. (2020). The Physical Courage at Work Scale: Development and Validation. Journal of Business and Psychology.
Howard, M. C., Farr, J. L., Grandey, A. A., & Gutworth, M. B. (2016). The creation of the Workplace Social Courage Scale (WSCS): An instrument for measuring courage in the workplace. Journal of Business and Psychology.
Maddi, S. R. (2004). Hardiness: An operationalization of existential courage. Journal of Humanistic Psychology.
Magnano, P., Ramaci, T., Santisi, G., et al. (2022). The relationship between subjective risk intelligence, courage, and job performance. Scientific Reports.
Pajestka, G., & Skałacka, K. (2025). Psychological courage in the workplace: Approach and avoidance systems as predictors. Frontiers in Psychology.
Sternberg, R. J., et al. (2024). The Dual-Process Model of Courage. Current Directions in Psychological Science.
Tkachenko, O., Quast, L., Song, J., & Jang, S. (2020). Courage in the workplace: Effects on job performance across levels and gender. Journal of Business and Psychology.
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